Agence marque employeur : attirer les bons candidats

Qu’est-ce que la marque employeur pour une PME ?

La marque employeur, c’est l’image que votre entreprise renvoie à ceux qui pourraient y travailler : candidats, salariés actuels, anciens collaborateurs, écoles. Elle existe que vous vous en occupiez ou non. La travailler consiste à la rendre exacte, lisible et visible là où les candidats la cherchent.

Pour une grande entreprise, le sujet est souvent porté par une direction des ressources humaines. Pour une PME ou une entreprise de taille intermédiaire, c’est plus simple et plus concret : il s’agit de répondre aux questions qu’un candidat se pose avant de postuler. Qui sont les gens avec qui je vais travailler ? À quoi ressemble une journée type ? Comment l’entreprise traite-t-elle ses équipes ? Puis-je évoluer ?

Les situations dans lesquelles nous intervenons le plus souvent :

• une entreprise du bâtiment qui peine à recruter des chefs de chantier et des compagnons ;
• un cabinet d’expertise comptable qui veut attirer des collaborateurs face à des cabinets plus gros ;
• une société industrielle installée en périphérie, peu connue du grand public ;
• un groupe de restaurants qui fait face à un fort renouvellement d’équipe ;
• une entreprise de services numériques en concurrence avec des structures plus médiatisées pour les mêmes profils.

Les signes qu’il est temps de travailler votre attractivité employeur

Si plusieurs des situations suivantes vous parlent, le problème ne vient probablement pas seulement du marché de l’emploi :

• vos offres restent en ligne plusieurs semaines sans candidature pertinente ;
• les candidats se désistent entre l’entretien et la signature ;
• de nouvelles recrues partent pendant la période d’essai, déçues par l’écart avec ce qu’elles imaginaient ;
• votre site ne contient aucune page consacrée au recrutement, ou une page vide ;
• quand on cherche votre nom, on trouve surtout des avis anciens et négatifs sur des sites d’avis salariés ;
• vos salariés ne parlent jamais de leur entreprise sur les réseaux professionnels.

Aucun de ces signes n’est grave en soi. Ensemble, ils montrent qu’un candidat manque d’informations pour vous faire confiance, ou qu’il reçoit des informations qui ne correspondent pas à la réalité.

Travailler sa marque employeur ne remplace pas de bonnes conditions de travail : aucun contenu ne compensera durablement un salaire décalé ou une organisation qui épuise les équipes. En revanche, beaucoup d’entreprises offrent de vrais avantages qu’elles ne savent pas montrer : formation au poste, stabilité, proximité avec la direction, diversité des chantiers ou des dossiers. Une marque employeur bien construite commence par mettre ces atouts en mots, puis en images, pour que les candidats les découvrent avant l’entretien.

Notre méthode pour construire votre marque employeur, étape par étape

La démarche se déroule en cinq étapes, avec un livrable concret à chaque fois. L’équipe qui pilote le projet est basée à Lyon ; nous intervenons partout en France, en visio pour les entretiens et les ateliers, avec des tournages sur place à Lyon et Paris et des déplacements possibles ailleurs selon le projet.

1. Diagnostic. Entretiens avec la direction, quelques salariés de métiers et d’anciennetés différentes, et si possible des personnes récemment recrutées. Lecture de vos offres, de votre site, de vos réseaux et des avis publics. Livrable : une synthèse des forces réelles, des points faibles et des écarts entre image et réalité.
2. Proposition de valeur employeur. Trois à cinq engagements vrais et vérifiables : ce que vous offrez concrètement (stabilité, formation interne, autonomie, ambiance d’équipe, horaires, projets). Livrable : un document de référence d’une à deux pages, utilisable par tous ceux qui recrutent.
3. Plan de contenus. Choix des formats et des canaux, calendrier sur trois à six mois. Livrable : un planning partagé.
4. Production. Portraits, vidéos, page carrière, réécriture des offres, publications. Chaque contenu est validé par vous et par les salariés qui y apparaissent.
5. Diffusion et suivi. Publication, relais par les salariés volontaires, mesure des candidatures. Livrable : un point trimestriel avec ajustements.

Quels formats fonctionnent pour attirer les candidats ?

Les candidats font davantage confiance à leurs futurs collègues qu’au discours de la direction. Les formats les plus efficaces donnent donc la parole aux équipes.

La vidéo est le format qui transmet le mieux une ambiance. Un tournage d’une journée dans vos locaux permet souvent de produire un film de présentation et plusieurs extraits courts pour les réseaux. Nous nous appuyons pour cela sur notre savoir-faire en vidéo d’entreprise.

Page carrière et offres d’emploi : les deux supports à soigner en priorité

Avant de produire des vidéos, vérifiez les deux endroits où chaque candidat passe : votre page carrière et vos annonces.

La page carrière

Elle doit répondre en une minute aux questions essentielles. Nous y intégrons en général :

• une présentation courte de l’activité et des métiers ;
• les engagements de la proposition de valeur, illustrés par des exemples ;
• des portraits ou témoignages de salariés ;
• le déroulé du recrutement : étapes, interlocuteurs, délais de réponse habituels ;
• les postes ouverts et la possibilité de candidater spontanément, avec un formulaire simple.

Les offres d’emploi

La plupart des annonces se ressemblent : une liste de missions et une liste d’exigences. Une offre réécrite commence par ce que le candidat y gagne, décrit le poste avec des situations réelles, précise les conditions (lieu, horaires, télétravail possible ou non, fourchette de rémunération si vous l’acceptez) et explique la suite du processus. Un vocabulaire inclusif et l’absence de jargon interne élargissent le nombre de candidatures.

Budget, délais et rôle des réseaux sociaux

Les montants ci-dessous sont des ordres de grandeur courants sur le marché français, selon le périmètre. Un diagnostic avec proposition de valeur employeur se situe souvent entre quelques milliers d’euros et un peu plus selon le nombre d’entretiens. Une page carrière et la réécriture de quelques offres ajoutent un budget comparable à une page de site sur mesure. Une journée de tournage avec montage de plusieurs vidéos représente en général plusieurs milliers d’euros. Ce ne sont pas nos tarifs : nous établissons un devis après un premier échange.

Côté délais, comptez généralement quelques semaines pour le diagnostic et la proposition de valeur, puis une production étalée sur plusieurs mois. L’effet sur les candidatures est progressif : il dépend aussi de votre secteur, de vos conditions et du marché local de l’emploi.

Les réseaux sociaux restent le principal canal de diffusion. LinkedIn est central pour les profils cadres et techniciens, Instagram et TikTok touchent davantage les jeunes et les métiers de terrain, Facebook reste utile pour le recrutement local. Notre agence réseaux sociaux peut prendre en charge cette diffusion dans la durée.

Les erreurs fréquentes et ce que vous devez préparer

Les démarches d’attractivité qui échouent commettent souvent les mêmes erreurs :

• Promettre ce qui n’existe pas. Un candidat déçu après son arrivée part vite et le fait savoir.
• Faire parler uniquement la direction. Le discours paraît institutionnel et peu crédible.
• Imposer la participation des salariés. Les témoignages doivent rester volontaires, sinon ils sonnent faux.
• Négliger les avis en ligne. Répondre calmement et sur le fond à un avis négatif montre que vous écoutez.
• Oublier la cohérence visuelle. Vos contenus de recrutement doivent ressembler au reste de votre communication ; un travail de branding aide à garder cette unité.
• S’arrêter trop tôt. Une campagne isolée produit un effet ponctuel ; la régularité installe la réputation.

Pour bien démarrer, préparez de votre côté :

• la liste des postes difficiles à pourvoir et les raisons évoquées par les candidats qui ont refusé ;
• quelques salariés volontaires pour un entretien ou un témoignage ;
• les éléments factuels sur vos conditions : avantages, formation, organisation du travail ;
• les autorisations nécessaires pour filmer dans vos locaux ou sur vos chantiers ;
• un référent interne, souvent la direction ou la personne chargée des recrutements.

Vous souhaitez savoir par où commencer ? Contactez l’équipe : nous regardons votre site, vos offres et vos réseaux avant le premier échange pour vous proposer des priorités concrètes.